Barnuska

Olvasási idő 3 perc Itt egy kis segítség, ha nehezen tudsz dönteni, hogy ki legyen a csapatodban és ki ne.  A sztori: Vezetői életem legnehezebb döntése volt, amikor először rúgtam ki egy embert. Szó szerint fél évig vívódtam, gondolkodtam, próbáltam menteni a helyzetet. A sztori ott kezdődött, hogy a cégben, ahol dolgoztam kineveztek ügyvezető igazgatónak. A feladat tele volt kihívással, sokat kellett még tanulnom, ráadásul  csupa olyan dolgot, amitől addig menekültem mint ördög a tömjénfüsttől. De áttoltam magam, megerősödtem, vettem az akadályt.  Már egészen jól ment az ügyvezetősdi, a csapat szépen termelt, hozták a számokat, egyre jobb hónapokat csináltunk. De rá kellett jönnöm, hogy nem az a nagy kunszt, hogy kitűzzem a célokat, riportáljak a tulajdonosoknak, megtartsam a vezetői és a munkatársi meetingeket, és leokézzam a HR-est, hogy kit vehet fel és kit nem. Ezek bagatell dolgok.  A kulcs kérdés vezetőként ez: hogy a viharba motiváljam az embereket miközben mindegyik tök más, tök más szinten van, és tök más személyiség? Az igazi vezetői meló csak most jött: folyamatosan hajlandónak kellett lennem kezelni az embereim nyűgeit.  Naponta futottam bele az emberimnél a “Képtelen vagyok a hideghívásra” “Nem tudom lezárni az ügyfelet, amikor már majdnem aláírja a szerződést, mindig visszakozik” “Nem tudom kezelni, ha kiborul az ügyfél”…. stb. stb. problémába. Egyik nap, amikor 3 hónap után végre újra láttam az egyik tulajdonost, összeroskadtam a fotelben az irodájában: „Mond Zoli, lesz egy olyan hét, amikor senki nem akar megőrülni és senkit nem kell kezelnem?” Zoli elröhögte magát – ez egy vezetői eszköz amúgy – majd elmélázott a kérdésen: “Egy hét? ….. annyi talán lesz”. Na kösz szépen! Ezt eddig nem mondtátok! Ezen megint röhögött.  De ez a lényeg: hajlandónak lenni folyamatosan, bármikor kezelni a kollégák nyűgeit.  A kérdés csupán az, hogy kinek a nyűgeit kell kezelni? És kiét tilos? A vezetői időd a legértékesebb, tehát nem mindegy kibe fektetsz energiát és kibe nem annyit. Ekkor állítottam fel az elméletemet arról, hogy kikkel érdemes együtt dolgozni és kikkel tilos.  Íme az elmélet:  Két jellemzőt kell minden munkatársnál megfigyelni nagyon alaposan. És tényleg te figyeld meg, ne a környezet szóbeszéde alapján ítéld meg a munkatársakat. TE figyeld meg! Ez alapján felállítottam egy mátrixot, és kategóriákra osztottam az embereket.  Gondolom téged is a nyereség érdekel, meg hogy elérd a céljaidat. A 3-as és 4-es típusú kollégák ebben sosem segítenek. Olyan ez, mint a tövig behúzott kézifék. A többiek erőlködnek, hogy leadják a teljesítményt, és velük szemben igazságtalan megtartani  a 3-as és 4-es kategóriát.  Ja, és hidd el, ha kiengeded a kéziféket, gyorsabban fogtok menni, még kevesebb emberrel is! Ui: a legfájdalmasabb az egészben az, hogy az összes kolléga tudja, hogy ki a behúzott kézifék, és nem tesz jót a vezetői tekintélyednek, ha ezt sokáig így hagyod. Házi feladat: találd meg a csapatodban a gyémántokat, és a csibeneveldében neveld ki a jövő sztárjait! Gondoskodj az 1-es és 2-es típusú embereidről, mivel velük éred el a célokat! Bőség!

Pár hónapja volt egy posztom az egyik social media felületemen, ami felrobbant, több mint 124 ezren látták. Ugyanez volt a címe, mint ennek a cikknek. Sosem látott mennyiségű kommentet kaptam, ami engem is nagyon meglepett. Forró témába tenyereltem. A LEGNEHEZEBB VEZETŐI FELADAT – CSAPATOT ÉPÍTENI Saját bőrömön is megtapasztaltam, hogy a legnehezebb vezetői feladat – illetve lehet, hogy csak nekem – a csapat felépítése. Annyira sok elvárásunk van, és olyan kevesen felelnek meg ezeknek; sajnos ez egy nagyon is általános gondolkodásmód. Ha jobban belegondolok, ez pont olyan, amikor a bácsi a szembe sávban megy az autópályát, és a hírekben be mondják, hogy „Egy őrült a rossz oldalon megy az M7-en Székesfehérvárnál” Mire a bácsi „Egy? De ház ezer!!” Ha mindenki hülye, és senki sem felel meg, akkor el kell gondolkodni, hogy talán nálam van a hiba. Ami biztos, hogy valami nem stimmel. Alapvetően szeretem nagyon alaposan megérteni a dolgokat, megérteni az okokat, hogy aztán előre tudjam jelezni, hogy mikor mi fog történni. Persze jó lenne, ha lenne egy varázsgömböm, de alig párszáz éve ezért a mondatért megégettek volna. Szóval maradjunk inkább csak az empirikus adatgyűjtés módszerénél. MIÉRT MEGY NEHEZEN A CSAPATÉPÍTÉS? Spoiler – erről fog szólni a következő, már készülő könyvem is – de most itt közreadok néhány elemet. Előre szólók, ez az én tapasztalataim és megfigyeléseim alapján összeállított lista, és lehet vele vitatkozni. Nyilván nem ennyire fekete vagy fehér, és nagyon sok árnyalata van még. Az első pont, ahol elbukunk, az a munkatárs kiválasztás. Szerintem itt kezdődik a baj. Íme az én listám: VIZES LEPEDŐ HELYETT… Eddig úgy néz ki ez a blog cikk, hogy a cégvezető az, aki mindent elront. Nyilván ő a forrás a cégben, ő a megmondó ember, tehát igen is tőle függ, hogy miért nem sikerült eddig jó csapatot összehozni. DE! És itt jön a feloldozás. A cégvezető az, aki megálmodta a céget, kitalálta, hogy mit miért és hogyan visz ki a piacra, és elég felelősséget is vállalt érte, hiszen a cég működik. Megküzdött számtalan démonnal és gonosszal, de még mindig talpon van. Nem csoda, ha simán beleesik a fenti hibákba. A fenti felsorolás még mindig nem az alapvető okokat tárgyalja. Ezek sokkal inkább tünetek, indikátorok, amelyek mutatják, hogy gond van a csapatépítéssel. Az alapvető okok máshol keresendők. A VEZETŐI ÉLET STÁCIÓI Amit tudni kell, hogy egy cég növekedésének állomásai vannak. Ez nyilvánvaló. Az viszont már nem annyira, hogy mindegyik állomást máshogy kell menedzselni. Ami jó és sikeres volt az egyik stációban az kifejezetten gát lesz a következőben. Na mármost ha egy vezető túl sokáig megreked az egyik szinten, akkor az ott alkalmazott menedzselési módszerek erősen beívódnak a működésében, gondolkodásába, ezért nehezen fogja elengedni őket. Ez fokozottan igaz, ha a vezető idő közben megöregedett. Hiszen megfigyelhető, hogy egy idősebb ember nehezebben változtatja meg a szokásait. Kevésbé rugalmasak. A fejlődés és a vezetői élet stációi Ebből is látszik, hogy mindegyik szintnél mást kell csinálni teljes erőbedobással, és mindegyik tevékenységhez más más szakértelem és képesség kell. Ha valaki képes ezeket a stációkat jól megélni, megtanulni, és hajlandó kisdiákként kezdeni mindegyik szintet, és ott PRO-vá válni, akkor belátható időn belül el fog jutni a Kánaánba. Tehát tudd, hogy mindegyik szintnek megvan a maga know-how-ja, és hajlandónak kell lenned ezek megtanulni, és megfizetni a tanulópénzeket. Ja igen, közben pedig lesznek veszteségek. Jó emberek jönnek és mennek. De ha gyorsan tanulsz, akkor a legjobb embereket képes leszel megtartani. Legyél Igazi Vezető!

Még karácsony előtt olvastam valakitől ezt a hasonlatot és hangosan felnevettem. Nagyon találó. Egy kicsit úgy éreztem magam én is, mint a kötött pulcsi ott a fregolin, ezért betalált. Elég változatos volt az év, volt benne minden. Hihetetlenül jó és felejthetetlen pillanatok, és megdöbbentő mélységek, amelyekkel szembe kellett nézni, hogy kezelni tudjam.  Tél volt, hó (nem) esett és jöttek az ünnepek, és arra gondoltam… (itt vége a dalnak), hogy majd jól kipihenem magam. Ami végül többé kevésbé meg is történt, azonban jött egy nem várt fordulat.  Nem, nem lettem teljesen szent, és igen, én is kaptam cukorsokkot anyám világbajnok bejgliétől, és az idén debütált hihetetlen tiramisujától, meg a sok csokitól. Nem ez volt a nem várt fordulat, hanem hogy a pihenés helyett beindult az agyam és egész ünnepek alatt a háttérben futott a tervező szoftverem.   Én magamat egy kicsit mindig is stratégának tartottam, persze nem Nagysándori szinten. Úgy látszik, a megfelelő mennyiségű alvás és a szükségesnél jóval nagyobb mennyiségű cukor bevitele kihozza belőlem a stratégát. Szóval, a 2023-as év akkor lesz jó (nem csak nekem) ha olyan stratégiát találunk ki, és valósítunk meg, ami megfelel a mai borzasztó kiszámíthatatlan környezetnek.  Ami biztos, hogy a gazdaság lelassul. Az adás-vétel (mindegy melyik iparágról beszélünk) lassabb fordulaton megy. Ez az infláció és a megkezdődött takarékoskodás, helyesebben költségcsökkentések miatt van. Nem kell közgazdásznak lenni, hogy ezt észre vegyük. Tehát ha lassul vagy csökken a kereslet a termékünk, szolgáltatásunk iránt, akkor több piacot kell megszereznünk, jobb piacokat kell találnunk, és ehhez sokkal intenzívebben kell kommunikálnunk. Tehát marketing, értékesítés. De ez pénzbe kerül, és eleinte biztos, hogy csak befektetésként tekinthetünk rá addig, amíg el nem kezd pénzt hozni. Tehát az eleinte megnövekedő költségeket valahonnan finanszírozni kell. Ehhez kell a belső hatékonyság növelése. Tehát mi az, ami a hatékonyságot növeli? Vagy úgy is kérdezhetném, hogy mi az, ami a hatékonyságot felzabálja? Ha ezt tudjuk, akkor tudjuk, hogy mit kell kijavítani házon belül.  AMI FELZABÁLJA A CÉGES BELSŐ HATÉKONYSÁGOT Na jó, abba hagyom a felsorolást, mert nem akarok kegyetlen lenni. A lényeg, hogy teljesen jogos, ha valaki vezető létére néha úgy érzi, hogy kinyúlt, mint a fregolin hagyott kötött pulcsi. De kérlek, sokáig ne nyúlj ott, mert visszafordíthatatlan deformitások lesznek benned.  A felsorolt belső hatékonyságcsökkentő tényezőket lehet, és kell is kezelni.  A CÉL: MINIMÁLIS ERŐFORRÁSOKKAL MAXIMÁLIS EREDMÉNY ELÉRÉSE 2023-BAN Az első lépés, hogy legyen egy jó stratégiád, és a hozzá tartozó taktikai tervek,  lépések, hogy azt a kevéske erőforrásodat briliánsam tudd hasznosítani, minden pocsékolás nélkül.  Ezért 2023. január 5-6-7-én három napra elvonulunk, és megtervezzük a 2023-as évet úgy, hogy a fenti hatékonyság csökkentő tényezők is kezelve legyenek. A cél: minimális erőforrásokkal, maximális eredmény elérése 2023-ban.  Ez egy 3 napos műhelymunka, ahol konkrétan kidolgozzuk a teljes 2023-as évedet, hogy a győztes csapatban játszhass.   Tapasztalatból tudom, hogy egy jó éves tervvel sokkal kevesebb felesleges körrel lehet a célok felé eljutni.  Ha szeretnél jönni erre a Stratégiai tervezés edzőtáborra, akkor itt tudsz jelentkezni. Még van néhány hely. Ez nem marketing duma, tényleg majdnem betelt.  Legyél Igazi Vezető!